Vì sao các tổ chức không học hỏi?

Ngày nay thế giới biến động, công nghệ phát triển nhanh, khiến các công ty lúc nào cũng bị đặt vào tình thế bị biến từ vị trí số 1 trong ngành thành bóng ma của quá khứ. Hãy nhìn tấm gương Nokia mobile, Motorola mobile, và hàng loạt tên tuổi lớn khác.
Cho nên, học thuyết về Learning Organization (tổ chức học hỏi) ngày càng trở nên cấp thiết. Hầu như ông chủ nào cũng muốn tổ chức mình có khả năng học hỏi, tích lũy kiến thức và luôn duy trì lợi thế cạnh tranh, nhưng lại hay vấp phải nhiều khó khăn trong thúc đẩy sự phát triển tổ chức học tập.
GS Francesca Gino ở Harvard và Bradley Staats ở Bắc Carolina mới có một nghiên cứu đăng trên Harvard Business Review liệt kê 4 nhóm nguyên nhân cản trở tổ chức học tập. 4 thử thách đầu về cơ bản đã được GS Carol Dweck ở Stanford khum vào dạng Fixed Mindset, bao gồm: Sợ thất bại; Nghĩ rằng mình không học được nữa; Ỷ lại vào thành tích quá khứ; Đổ lỗi cho hoàn cảnh khi thất bại. Các rào cản sau liên quan đến việc thực thi, gồm sự quá tải, thiếu thời gian rút kinh nghiệm (reflection), quy trình cứng nhắc, ỷ lại vào chuyên gia, và không phát huy khả năng cá nhân.
Một đại ca khác trong lĩnh vực Learning Organization là Peter Senge thì đã từng đề xuất một framework cho xây dựng một tổ chức học tập đã trở thành kinh điển gồm 5 trụ cột, bao gồm Personal Mastery (Phát triển năng lực cá nhân); Mental Models (Phát triển các mô hình tư duy); Team Learning (Gây dựng nhóm học tập, học tập theo nhóm); Shared Vision (Xây dựng và duy trì một tầm nhìn được chia sẻ); System Thinking (Tư duy hệ thống). Theo quan sát của cá nhân tôi, cái số 5 thường thiếu vắng trong các hình thức triển khai learning org, biểu hiện cụ thể nhất là luôn đặt “học tập” dưới dạng một phong trào của công ty, hơn là một phần “hành động chiến lược” để đạt mục tiêu của tổ chức. Đó cũng là lí do khiến đầu tư cho phát triển con người ở các doanh nghiệp thường hạn chế.
Vậy làm sao để phát triển một tổ chức học tập?
GS Marquardt trong cuốn sách “Building Learning Organization” có liệt kê 16 bước hết sức cụ thể để gây dựng một tổ chức học tập:

  1. Tạo sự cam kết từ lãnh đạo và toàn bộ hệ thống để thành một LO.
  2. Tạo một đội quản lí thay đổi mạnh.
  3. Kết nối việc học tập với các hoạt động kinh doanh/nghiệp vụ.
  4. Truy xuất vào nguồn lực của mỗi hệ thống con trong tổng thể hệ thống tổ chức học tập .
  5. Truyền thông về tầm nhìn của LO.
  6. Nhìn nhận tầm quan trọng của tư duy và hành động theo hệ thống.
  7. Lãnh đạo thể hiện và mô hình hóa sự cam kết đối với việc học tập.
  8. Biến đổi văn hóa sang văn hóa liên tục cải tiến và học tập.
  9. Thiết lập chiến lược toàn hệ thống cho việc học tập.
  10. Giảm mức độ quan liêu trong cấu trúc hệ thống.
  11. Mở rộng việc học tập sang toàn bộ chuỗi hoạt động kinh doanh.
  12. Ghi lại và truyền giao tri thức .
  13. Áp dụng công nghệ tốt nhất để nâng cao hiệu quả học tập.
  14. Tạo các thắng lợi ngắn hạn.
  15. Đo lường việc học tập và những thành công đạt được.
  16. Thích ứng, cải tiến, và học tập liên tục.

Ta có thể thấy, các gợi ý của GS Marquardt đặt nền móng trên công trình của Senge, có ảnh hưởng tư duy về chuyển đổi tổ chức của Kotler.

Qua quan sát, tôi thấy rằng có một hướng đi khác: sử dụng Agile có thể biến đổi tổ chức sang hướng mở hơn, agility cao hơn, thích ứng tốt hơn, và dễ dàng đạt được learning organization ngay từ sớm, sâu tận gốc. Việc “go agile” này, sẽ bao gồm được cả 5 trụ cột của Senge, vượt qua được 4 nhóm rào cản mà các GS mới đăng ở HBR, gom được cả những nghiên cứu do Nonaka chỉ ra về việc tạo dụng và lan truyền tri thức trong tổ chức hoạt động dựa vào tri thức. Như trong bài đã ghi chú màu xanh lá cây, phần lớn các practices để vượt qua các rào cản đều gán mác Agile cả. 

Đó là nội dung sơ bộ tôi có chia sẻ tại EduCamp 2015 diễn ra cuối tuần vừa qua tại ĐH FPT, Hòa Lạc.
Slide:

PS. Tổ chức học hỏi là gì? Hiểu đơn giản đó là tổ chức khuyến khích và thực hành việc học hỏi liên tục để biến đối chính nó hướng tới các tầm nhìn và sứ mệnh của mình. Việc học tập trong tổ chức có thể diễn ra ở mức độ cá nhân, đội nhóm, và cả tổ chức dưới nhiều hình thức khác nhau từ các chương trình đào tạo chính quy, phi chính quy, tự học hoặc qua chia sẻ kinh nghiệm và chuyển giao tri thức. Việc học mức tổ chức diễn ra dưới dạng các bài học đúc kết, các cải tiến quy trình và nghiệp vụ, hoặc sự lưu chuyển và tạo dụng các dòng tri thức. 

Đọc thêm:

Advertisements

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất / Thay đổi )

Connecting to %s